核心提示：国内某家人力资源调查机构发布《2014-2015年企业年终奖特别调研报告》，职工们纷纷对照所在城市的平均线，看看自己是否“拖了后 腿”。东方网1月15日消息：据《劳动报》报道，每到岁末，“年终奖”总会成为职场热词，今年自然也不例外。近段时间中，不少职工陆续在网上晒出了五花八 门的年终奖：从引发调侃的“三箱辣条”、“两瓶酱油”、“一张彩票”；到令人艳羡的“现金墙”、“新房首付”、“豪车”，可谓无所不有。而就在这些“别人 家的年终奖”话题热度未退时，一份由国内某家人力资源调查机构发布的《2014-2015年企业年终奖特别调研报告》的出现，也让职工们纷纷对照所在城市 的平均线，看看自己是否“拖了后腿”。
上海居首，部分职工自嘲“拖后腿”
“上海地区年终奖平均值为8523元居全国第一，深圳、北京、广州、杭州和苏州的人均年终奖均在六千元以上，这些城市为第一梯队；厦门、南京、 宁波、成都和天津成为第二梯队，人均平均年终奖以五千元为量级；武汉、无锡、福州等其余大部分城市以人均四千元成为第三梯队。”日前，这份 《2014-2015年企业年终奖特别调研报告》一经发布便被广泛转载，其中对“三个梯队”的划分也在网友和职工群体中引发热议。借着这个由头，上海某民 营企业职工徐昊的一个同事微信群也随之活跃起来：“年终奖？听说过没见过。”“人均八千五，我们连一半都不到，严重拖后腿啊。”
“身在第一梯队城市，年终奖却远远低于第三梯队。”
同事之间的调侃，也让徐昊深有同感：“我原本觉得自己的工资不算太低，每年三千元左右的年终奖金也还算过得去，看了这个报告后顿时觉得有点‘不 平衡’，看来我们是‘被平均’了。”他的感受并非个例，在网络上关于这一话题的几条热门微博下，对这些平均数的真实性和权威性表示认可的评论可谓寥寥。甚 至有不少网友直言：没有发过年终奖。
在自嘲自己“拖后腿”的同时，徐昊也表示：平均数看看可以，不能深究。“年终奖的多少要考虑企业性质、行业形势、员工级别等因素，有多有少是正 常情况。再说年终奖的多少也要跟平时的工资联系起来看，比如有的员工月薪两千元，年终却拿到四万元的奖金，而别的企业同工种、同级别的员工月薪六千元，年 终奖却只有三千元，你愿意要哪种呢？所以虽然我的年终奖远在平均线以下，但从客观上来看，自己的付出和所得的比例还是比较合理的。”
差距悬殊，公平合理成关注焦点
作为对职工一年中工作业绩的肯定和奖励，年终奖在激励员工、留住人才方面的作用不容小觑。从这一层面来看，年终奖发得公平合理，比是否跑赢“平均线”显得更为重要。
《2014-2015年企业年终奖特别调研报告》显示，在受调查的全国多个行业六千多家企业中，有超过六成企业年终奖金额相当于员工的1至2个 月平均工资；同时，也有超过15%的企业发放6个月及以上的年终奖。此外，从各个层级的年终奖数额度中位值来看，总监层级为78345元，约为部门经理的 2.2倍，是基层员工的近18倍。
不同行业、不同级别职工的年终奖差距悬殊，这在职工小詹看来是“再正常不过的”。小詹在房地产行业某上市公司工作已有四年时间，今年据她估计大 约可以拿到五千元左右的年终奖。她告诉记者：“我们的年终奖是根据部门创收情况，结合年度KPI(即关键绩效指标考核法)来定的，不同级别和岗位上的员工 之间差别是很大的，从助理策划到部门总经理可能是几百到十几万的差距。”在她看来，在同一职级上根据个人业绩来确定年终奖的数额，是比较公平的做法。
然而，在另一些职工看来，差异化的年终奖制度却可能导致另一种“不公平”。电力行业的职工王先生认为：“论功行赏、多劳多得当然好，但是对于很 多工作来说，绩效是很难量化的，这种情况下实行差异化的年终奖制度就会存在很大的主观空间，再加上许多企业的奖惩考评制度并不是十分透明、完善，一人一奖 的话可能会导致同事间一些不必要的矛盾，反而不利于公平合理的实现。”
对此，一位从事人力资源工作多年的企业管理者表示：“给员工发放年终奖是企业鼓励员工的一种表现，也是企业实现效益的方法。发的公平，能起到鼓 舞员工士气的作用。发的不公平，则会产生反作用。所以在发放年终奖时，企业一方要注意公平的原则，要重视这个过程中的各项内容。”
标准模糊，期待年终奖制度透明
“每年拿的数额都不一样，有时工资涨了年终奖反而降了，有时觉得当年工作表现一般却拿得不少。”说起自己的年终奖，在上海一家民营企业从事行政 工作的职工黄女士表示“心里没数”：“我们的年终奖都是在春节前直接打到卡里的，大家拿的有多有少，具体怎么算的我不太清楚，也没问过。”
在现代企业管理制度中，年终奖在不同的单位有不同的发放形式，除了一般意义上的“红包”外，还包括股票分红、双薪、提成等多种方式。而年终奖的 发放额度和形式一般由企业自己根据情况调整，一套较为完善的年终奖发放制度需要包括考评指标、评价方法、发放规则等相应的各项规定。而上述调查报告中显 示：从年终奖发放标准的透明度来看，63.5%的企业会对年终奖金的发放制度进行透明化处理，这部分企业完全有明确的年终奖发放制度，并且严格按照制度执 行。与此形成对比的是，也有36.5%的员工表示对发放标准很模糊或者完全不清楚。
黄女士告诉记者，在她和公司所签订的劳动合同中并没有关于年终奖的条款，日常的工作中虽然有考核打分制度，但这些指标是否跟年终奖的发放成比例 关系，则没有相关的明文规定。“年终奖本来就是工资以外的奖励，因为企业没有给出这方面的明确规定，我们作为职工也不太好意思问。但总归还是希望评奖方法 和标准能透明一点，这样我们也能对照自己的工作，明白下一年需要努力的方向。”
专家点评
年终奖应体现最佳激励效果
不论是年年花样翻新的发奖方式，还是让几家欢喜几家愁的“平均线”，年终奖的话题总是承载了职工对一年来工作回报的期待。关于年终奖的那些事，人力资源专家屈辉给出了自己的解读：
最近发布的这份人均年终奖排行榜的确引发了广大职工的热议，从网上的言论来看，有不少职工都在所谓的“平均线”以下，因而感到有些失落。不过在 我个人看来，这个平均值并不具有广泛的代表意义和现实的参考价值。比如在现实情况下，发展迅速的金融互联网行业职工可以获得数额极高的年终奖，而在一些代 工工厂中，基层职工面临的还是基本的生存问题，如果把两者简单相加再平均，结果当然与现实存在极大差距。近两年中，企业的薪酬体系在不断地朝细分方向发 展，排行榜也应该考虑到这点。
从年终奖本身来看，其初衷还是为了激励职工，从而增强企业凝聚力。为了达到最佳的激励效果，年终奖的发放应该体现公司年度业绩状况，结合员工年 度工作业绩来进行考评。这样一方面可以鼓励员工更关心公司的利益、稳定员工队伍；另一方面，规范的考核方式比较容易做到公正公平、赏罚分明，能减少由年终 奖分配引发的种种矛盾和问题。另外，也建议企业在进行年终奖考核和分配时，有一个标准化的制度。这个制度的设计最好是条款分明、公开透明的，经得起职工的 质疑和推敲。作为管理层，把这些制度向职工作充分的讲解也是十分必要的。
年终奖虽然从字面上看是在年终时一次性发放的，但在具体的方法上可以有所变化。我个人比较推荐的是季度考评和年终考评相结合的方式，也就是说把 年终的全年考评分散到前三个季度，第四个季度可以再结合前三个季度的情况进行一次整体考评。这样设计的好处是可以根据职工近期的工作表现实现高效兑付，达 到一种持续的激励效果。
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国外如何发年终奖？
日本：年终奖发给员工的太太
在日本很多企业，除每6个月发半年奖、年终奖外，每年4月还会再发一次奖金，但不发给员工本人，而是发给员工的太太，被称之为“太太奖金”。日本企业认为，太太奖金很重要，能督促员工太太们更好地支持丈夫的工作。
法国：没有年终奖有过节费
法国并没有规定必须给公务员发年终奖金，绝大部分公务员的年终奖金相当于年工资总额的8%(略少于一个月工资)。领取最低“社会融入津贴”(政府给低收入者的一种补助金)的人，每年年底也可得到一笔过节费，数额从150欧元至500欧元不等。
